عندما يكون الدور صح… بس التطابق لا: كيف تنهي علاقة عمل مع موظف قيادي ما كان مناسب للوظيفة

صباح الأربعاء يلمع مثل صفحة جديدة تنتظر أول نقطة حبر.
إليك جرعة خفيفة لتشغيل يومك بدون ضوضاء:

ابدأ بـ “خطوة ارتكاز”.
حركة صغيرة تثبّت مزاج اليوم: كوب ماء تشربه بتركيز، فتح دفتر وكتابة جملة واحدة، أو ترتيب مكتبك لمساحة تعمل معك لا ضدك.

بعدها اختر إنجاز واحد فقط قبل الظهر.
إنجاز بسيط، محسوس، يعطيك إحساس أن الأربعاء صار “قابل للسيطرة”.

الأيام تنجرف بسهولة، لكن الأربعاء يحب من يقوده بلطف.

عندما يكون الدور صح… بس التطابق لا: كيف تنهي علاقة عمل مع موظف قيادي ما كان مناسب للوظيفة

في كل مشوار قيادة يجيك يوم يشبه هبّة هوا تقلب داخلك حتى لو شكلك من برّا ثابت. توظّف شخص بمنصب كبير، شخص فاهم وشاطر، مرّ على المقابلات بكل سلاسة، وتفرح إنك لقيت “الشخص الصح”. بعدها تبدأ الأسابيع الأولى تكشف لك الصورة الحقيقة: الشخص ممتاز… بس الكرسي ما يناسبه.

لا لأنه فشل. ولا لأنه مو كفو.
بس لأن الدور كان يحتاج “نَفَس” مختلف، أو لأن الشركة تغيّرت مسارها بعد التوظيف.

ووقتها… إنهاء العلاقة باحتراف واحترام يصير اختبار لقيادتك.

ليه يصير عدم التوافق حتى بالمناصب العليا؟

الأدوار القيادية تتغيّر مع الوقت: استراتيجيات تتحرك، مسؤوليات تكبر، ضغط الإنجاز يتصاعد، والغموض دايم موجود. عدم التوافق يظهر غالباً بسبب:
• اختلاف بفهم الهدف الحقيقي للدور
• اختلاف بأسلوب القيادة أو إدارة الفريق
• فجوة بين المطلوب وبين نقاط قوة الشخص
• تغيّر أولويات الشركة بعد التوظيف

وبالبيئات السريعة، خصوصاً الإعلام والتقنية والشركات اللي تكبر بسرعة، حتى أفضل عمليات التوظيف ما تكشف كل شي إلا لما يبدأ الشغل الفعلي.

اكتشاف المشكلة بدري مو فشل. سْكوتك عنها هو الفشل.

الخطوة الأولى: قول الحقيقة بلطافة وشفافية

جلسة إنهاء الخدمة مع شخص قيادي مو “خروج موظف عادي”. هي امتحان للاتزان.

ابدأ بالرسائل الواضحة:
• “الموضوع مو عنك كشخص ولا عن مهنيتك.”
• “ما هي مشكلة أداء.”
• “في عدم تطابق بين احتياج الدور وبين نوع خبراتك.”

الصياغة تصنع فارق. الشخص يسمع الحقيقة بدون ما يحس إنك تحملّه غلط ما سواه.

الخطوة الثانية: اختصر… الجواب الواضح يكفي

القياديين يحبّون الوضوح. عاشوا انتقالات وظيفية وهيكلة وتغييرات. ما يحتاجون رواية طويلة.

ركّز على:
• احتياج الدور اليوم وبكرة
• الفجوة بين المطلوب وبين اللي يحصل فعلياً
• قرار الاتجاه بملف وظيفي مختلف

هذا يحط الحوار في مساره الصحيح… بلا مبالغة ولا عاطفة زايدة.

الخطوة الثالثة: احفظ كرامة الشخص

خروج شخص رفيع لازم يكون “نظيف وراقي”.

يشمل:
• جلسة خاصة ومحترمة
• وضوح بالحقوق المالية
• منحه الخيار بكيف يبغي يُعلن الخبر داخلياً
• توصية مهنية صادقة
• فترة انتقال سلسة

الاحترام هنا مو مجاملة… هو انعكاس لثقافة الشركة.

الخطوة الرابعة: كن حازم بالقرار… مرن بالتفاصيل

الإنسانية ما تعني التردد.
والتعاطف ما يعني فتح باب نقاش القرار.

أعلن القرار بوضوح ثم انتقل للخطوات العملية:
• آخر يوم عمل
• خطة التسليم
• الملفات المتبقية
• الحقوق والمستحقات
• أي دعم مهني لو احتاجه

القياديين يقدّرون التنظيم… قدّمه لهم.

الخطوة الخامسة: التواصل الداخلي لازم يكون هادئ وناضج

الفريق بيحس بالتغيير. والصمت يفتح باب قصص ما لها داعي.

الرسالة الداخلية تكون مختصرة:
“بعد مراجعة متطلبات الدور القيادي، اتضح لنا أن الملف المطلوب مختلف عن المتوفر حالياً. نشكر زميلنا على جهوده ونتمنى له التوفيق.”

لا تضيف لوم. ولا تفاصيل عاطفية. ولا دراما.

الخطوة السادسة: قيّم عملية التوظيف

بعد انتهاء المشهد… يبدأ التعلم الحقيقي.

اسأل نفسك:
• هل تغيّر نطاق الدور بعد التوظيف؟
• هل كانت التوقعات واضحة من البداية؟
• هل قيّمنا الملاءمة الاستراتيجية مو بس الخبرة؟
• هل استعجلنا بالاختيار؟

كل “عدم تطابق” هو درس للمرات الجاية.

كلمة أخيرة… بروح إنسانية

إنهاء عقد موظف قيادي بسبب عدم التوافق مو ضعف… هو قوة.

يعني إنك:
• شجاع تتخذ قرار صعب
• واعي تفرّق بين الشخص والموقف
• حكيم تحمي مستقبل الشركة

وقبل كل شي… يعني إنك تمارس القيادة بمعناها الأصيل: إنسانية قبل الألقاب.

وإذا انعمل القرار بتعاطف ووضوح واحترام… يتحوّل أصعب فصل إلى نهاية راقية… لكل الأطراف.