• احذر بنود المادة 120 من قانون العمل الإماراتي

    احذر بنود المادة 120 من قانون العمل الإماراتي

    المادة 120 من قانون العمل الإماراتي، هي إحدى مواد المدرجة تحت الباب السابع من قانون العمل الاتحادي رقم 8 لسنة 1980 لدولة الإمارات العربية المتحدة. حيث إنها تحمل أهم البنود في علاقة العامل برب العمل، فيوجد فيها التشريع القانوني الذي يؤكد 10 مواقف إذا حدثت يمكن لرب أو صاحب العمل أن يفسخ العقد مع العامل بدون إشعار مسبق. 

    في التقرير التالي أبرز البنود بهذا الباب وتحديداً في الفصل الأول بعنوان انتهاء عقد العمل، متى يتم فسخ العقد بإشعار أو بدونه، كذلك أسس إنهاء علاقة العمل في المحددة المدة أو غير محدد المدة، بالإضافة إلى متى يتم الفصل التعسفي للعامل. 

     

    أسس إنهاء علاقة العمل في العقد المحدد المدة:

    تنتهي علاقة العمل في العقود المحددة المدة في حال:

    • انتهت مدة العقد المتفق عليها بين الطرفين، ولم يتم تجديد هذا العقد.
    • إذا اتفق الطرفان، أي صاحب العمل والعامل على إنهاء العقد أثناء سريانه.
    • قيام العامل بارتكاب أي من المخالفات المنصوص عليها في المادة 120 من قانون العمل الإماراتي.
    • في حال قيام أحد الطرفين (صاحب العمل أو العامل) منفرداً بإنهاء العقد أثناء فترة تجديده، حتى ولو كان التجديد قبل العمل بهذا القرار، ويشترط الالتزام بالإجراءات المنصوص عليها السابقة.


    احذر بنود المادة 120 من قانون العمل الإماراتي

    أسس إنهاء علاقة العمل في العقد غير محدد المدة:

    يكون انتهاء علاقة العمل في أي من الحالات التالية:

    • باتفاق الطرفين.
    • في أي وقت يقوم فيه أحد طرفي العقد بإنهائه بعد إنذار الطرف الآخر، مع استمراره في تنفيذ العقد خلال فترة الإنذار التي يجب ألا تقل عن شهر، ولا تتجاوز ثلاثة أشهر.
    • في حال قيام أحد الطرفين منفرداً بإنهاء العقد، بدون الالتزام بشروط الإنذار، وبدون أن يكون السبب الآخر متسبباً في الإنهاء، في هذه الحالة يتحمل الطرف المنهي وحده تبعات مخالفة أصول الإنهاء.


    احذر بنود المادة 120 من قانون العمل الإماراتي

    إنهاء العقد بدون إشعار بالفسخ من قبل صاحب العمل (المادة 120):

    • ​​​​​يستطيع صاحب العمل إنهاء عقد الموظف دون التقيد بفترة الإشعار، وحرمان الموظف من مزايا نهاية الخدمة في الحالات التالية:
    • إذا انتحل العامل شخصية أو جنسية زائفة، أو قدم شهادات، أو مستندات مزورة.
    • إذا كان العامل معيناً تحت التجربة، ووقع الفصل أثناء مدة التجربة، أو في نهايتها.
    • إذا ارتكب العامل خطأ نشأ عنه خسارة مادية جسيمة لصاحب العمل، بشرط أن يبلغ وزارة الموارد البشرية والتوطين بالحادث خلال 48 ساعة من وقت علمه بوقوعه.
    • إذا خالف العامل التعليمات الخاصة بسلامة العمل، أو محل العمل بشرط أن تكون هذه التعليمات مكتوبة، ومعلقة في مكان ظاهر، وأن يكون قد أحيط بها شفوياً، إذا كان أمياً.
    • إذا لم يقم العامل بواجباته الأساسية وفقاً لعقد العمل، واستمر في إخلاله بها رغم إجراء تحقيق كتابي معه لهذا السبب، والتنبيه عليه بالفصل، إذا تكرر منه ذلك.
    • إذا أفشى سراً من أسرار المنشأة التي يعمل بها.
    • إذا حكم عليه نهائياً من المحكمة المختصة في جريمة ماسة بالشرف، أو الأمانة، أو الآداب العامة.
    • إذا وجد أثناء ساعات العمل في حالة سُكر واضح، أو متأثر بمخدر.
    • إذا وقع منه أثناء العمل اعتداء على صاحب العمل، أو المدير المسؤول، أو أحد زملائه في العمل.
    • إذا تغيب العامل بدون سبب مشروع أكثر من عشرين يوماً متقطعة خلال السنة الواحدة، أو أكثر من سبعة أيام متوالية.

    إنهاء عقد العمل من قبل الموظف دون الحاجة لتقديم إشعار:

    يمكن للموظف إنهاء عقد العمل بدون إشعار في أي من الأحوال التالية:

    • إثبات إخلال صاحب العمل بالتزاماته المقررة قانوناً، أو اتفاقاً، مثل حالة عدم سداد الأجور، لمدة تزيد عن ستين يوماً.
    • الشكوى المرفوعة من العامل على المنشأة التي يعمل بها بسبب عدم إلحاقه بالعمل بسبب إغلاق المنشأة، بشرط وجود تقرير من قطاع التفتيش يفيد بذلك، ويثبت عدم المزاولة لمدة تزيد عن شهرين، ومراجعة العامل للوزارة خلال شهرين من تاريخ تعطله.
    • حالة الشكوى العمالية المحالة من الوزارة إلى المحكمة، بشرط صدور حكم نهائي لصالح العامل، متضمناً أحقيته في أجر شهرين على الأقل، أو التعويض عن الفصل التعسفي، أو فسخ العقد المحدد قبل نهايته، أو أية حقوق أخرى لم يعطها صاحب العمل للعامل دون سبب يقره القانون، أو حرمانه من مكافأة نهاية الخدمة.

    الفصل التعسفي للعامل:

    وفقاً للمادة 122 من قانون العمل الاتحادي رقم (8) لسنة 1980 في شأن تنظيم علاقات العمل، يعتبر إنهاء خدمة العامل من قبل صاحب العمل تعسفياً إذا كان سبب الإنهاء لا يمت للعمل والأداء بصلة، وبوجه خاص إذا كان إنهاء خدمة العامل بسبب تقدمه بشكوى جدية إلى الجهات المختصة، أو إقامة دعوى على صاحب العمل ثبت صحتها.

    حماية حقوق العمال وصاحب العمل:

    لحماية حقوق العمال وصاحب العمل نص قانون العمل الاتحادي في المادة 113 على حالات انتهاء عقد العمل بشكل رضائي وفقاً للأحكام التالية:

    • إذا اتفق الطرفان على إنهائه بشرط أن تكون موافقة العامل كتابية.
    • إذا انتهت المدة المحددة في العقد ما لم يكن العقد قد امتد صراحة أو ضمناً وفق أحكام هذا القانون.
    • بناء على إرادة أحد الطرفين في عقود العمل غير المحددة المدة، وذلك بشرط التقيد بأحكام هذا القانون المتعلقة بالإنذار، وللأسباب المقبولة لإنهاء العقد بلا تعسف.
    • فإذا شعر الموظف بأنه تعرض لتعسف في الفصل، ولم يكن هناك سبب من أسباب الفصل الوارد ذكرها في المادة 120 من قانون العمل  أو كان سبب الفصل لا يتوافق مع نصوص وأحكام قانون العمل، فإنه يستطيع وفقاً للمادة 123 من قانون العمل رفع شكوى إلى وزارة الموارد البشرية والتوطين التي تنظر بجدية في أسباب الفصل، وتحاول الوصول إلى تسوية ودية بين العامل وصاحب العمل.
    • فإن فشلت الوزارة في حل القضية ودياً، تقوم بإحالتها إلى المحكمة المختصة. فإن ثبت لدى المحكمة المختصة بأنه تم فصل العامل تعسفياً، فلها أن تحكم على صاحب العمل بدفع تعويض للعامل.
    • تقدر المحكمة هذا التعويض بحسب نوع العمل، ومقدار الضرر الذي لحق بالعامل، ومدة خدمته. ويشترط في جميع الأحوال ألا يزيد مبلغ التعويض على أجر العامل لمدة ثلاثة أشهر تحسب على أساس آخر أجر كان يستحقه.
    • بالإضافة إلى التعويض، يحتفظ الموظف بحقه في استلام بدل نهاية الخدمة، وبدل الإنذار، وأي مستحقات غير مُسددة له لدى صاحب العمل.
    المزيد:
     

    إذا رغبت بتصحيح أي معلومة مذكورة


    تعليقات