أفضل نماذج لإدارة التغيير.

مهما كانت الصناعة التي تعمل فيها، سيكون التغيير جزءًا كبيرًا من حياتك. كقائد أعمال أو مدير في مؤسستك، في المقال التالي أفضل نماذج لإدارة التغيير.

أفضل الممارسات لإدارة التغيير في مكان العمل.

يمكن أن يضمن اعتماد ممارسات إدارة التغيير أن التغيير الذي أجريته ليس من بين 70٪ فشلوا. هناك بعض الممارسات التي يمكنك وضعها للمساعدة في ضمان أن التغييرات التي ستواجهها مؤسستك ستكون إيجابية ومؤثرة. تتضمن بعض أفضل الممارسات ما يلي:

• غرس ثقافة عمل تتقبل التغيير.
• تحلى بالشفافية بشأن التغييرات أو التحولات القادمة.
• تمتع باتصال مفتوح حيث يشعر الموظفون بالتمكين لمشاركة ما يشعرون به.
• ضع إيقاعًا في إعداد التقارير حتى يتمكن أصحاب المصلحة من رؤية كيفية حدوث التغييرات.
• تجنيد المساعدة في تنفيذ التغييرات إذا لزم الأمر في شكل مدير مشروع جديد أو مستشار.
• اعثر على أفضل طريقة لمؤسستك لمراقبة التغيير من خلال إنشاء برامج وأنظمة جيدة لإعداد التقارير الآن.

أفضل نماذج لإدارة التغيير

هناك العديد من الأساليب المختلفة عندما يتعلق الأمر بإدارة التغيير، وقد لا يكون بعضها هو الأفضل لمنظمات معينة. هناك مزايا وعيوب رئيسية لكل منها، لذلك من المهم مراعاة مؤسستك والتغيير قبل تحديد أفضل نموذج لإدارة التغيير. تتضمن بعض أفضل نماذج إدارة التغيير ما يلي:

• نموذج ادكار. نموذج ADKAR هو اختصار يرمز إلى: الوعي بالحاجة إلى التغيير، والرغبة في تنفيذ هذا التغيير المطلوب، ومعرفة ما يجب القيام به من أجل التغيير الفعال، والقدرة على تنفيذ التغيير، وتعزيز الأساليب الجديدة. تساعد أدكار الموظفين على فهم العملية التي يمرون بها أثناء تنفيذ التغيير، وتسمح للجميع بالتواجد في نفس الصفحة. يساعد هذا النموذج الأفراد على وجه التحديد في متابعة عملية التغيير. هذا النموذج جاهز، ويمكن أن يكون مفيدًا لبعض المنظمات، لكنه يمثل تحديًا لأولئك الذين يريدون الغوص بشكل أعمق في العملية.
• نظرية كوتر. تتضمن نظرية كوتر لإدارة التغيير اتباع هذه الخطوات الثمانية: خلق شعور بالإلحاح، وبناء تحالف توجيهي، وتشكيل رؤية ومبادرات استراتيجية، وتجنيد المتطوعين، وتمكين العمل من خلال إزالة الحواجز، وتحقيق مكاسب قصيرة المدى، واستدامة التسريع، وإنشاء المؤسسات. يتغيرون. هذه النظرية سهلة الفهم وتشمل الموظفين بشكل مباشر، مما يساعدهم على شراء التغيير. من عيوب هذا النموذج أنه نظرًا لكونه عملية خطوة بخطوة، فإن تخطي خطوة يمكن أن يكون مشكلة كبيرة.
• منحنى تغير كوبلر روس. يُعرف أيضًا منحنى تغيير كوبلر روس على نطاق واسع باسم "مراحل الحزن الخمس". هذا النموذج يستعرض المراحل المختلفة لعواطف الشخص الذي يمر بتغيير يغير حياته، وعادة ما يكون الموت. يمكن استخدام هذا النموذج لوصف عواطف ومشاعر الفرد الذي يمر بتغيير كبير في العمل أيضًا. المراحل الخمس التي يتضمنها هذا النموذج هي الإنكار والغضب، والمساومة، والاكتئاب، والقبول. يركز هذا النموذج بشكل خاص على الفرد وكيف يؤثر التغيير عليهم شخصيًا، وهو أمر رائع بالنسبة للمديرين. هناك عيب في هذا أيضًا، لأنه يمكن أن يخلق مواقف يركز فيها المديرون بشكل كبير على الأشخاص بدلاً من الاحتياجات التنظيمية.
• نموذج لوين. يتلخص نموذج لوين للتغيير في ثلاث خطوات فقط، وهي إلغاء التجميد والتغيير وإعادة التجميد. فكر في الأمر بعبارات بسيطة، إذا كان لديك كتلة من الجليد وتحتاج إلى قطعها إلى نصفين، فستتبع هذه العملية. يمكنك أولاً أن تجعله قادرًا على التغيير عن طريق إلغاء تجميده، ثم تقوم بعد ذلك بتغييره إلى الشكل الذي تريده، ثم ترسيخ الشكل الجديد بإعادة تجميده. على الرغم من أن بساطة هذا النموذج احترافية، إلا أنه قد يكون من الصعب التعامل معه إذا كان لديك تغيير كبير ومعقد يصعب تبسيطه في ثلاث خطوات.
• نموذج McKinsey 7s هو أداة تقيم التصميم التنظيمي للشركة من خلال النظر في 7 عناصر داخلية رئيسية: الإستراتيجية، والهيكل، والأنظمة، والقيم المشتركة، والأسلوب، والموظفين، والمهارات. تساعد هذه العناصر في تحديد ما إذا كانت المنظمة مستعدة للتغيير وتحقيق أهدافها. يساعد هذا في ضمان عدم إجراء أي تغيير للمؤسسة ما لم تكن جاهزة، ولكن قد تتضمن أو تتغاضى عن عناصر قد لا تحتاجها المنظمة على وجه التحديد لتغييرها.

إدارة التغيير لإدارة المشروع

تلعب إدارة التغيير دورًا مهمًا في إدارة المشروع لأنه يجب تقييم كل طلب تغيير من حيث تأثيره على المشروع. يجب على مديري المشروع، أو كبار المديرين التنفيذيين المسؤولين عن التحكم في التغيير، فحص كيف يمكن للتغيير في منطقة واحدة من المشروع أن يؤثر على المجالات الأخرى وما هو التأثير الذي يمكن أن يحدثه هذا التغيير على المشروع ككل. يجب أن تولي مناطق المشروع التي تغير خبراء التحكم اهتمامًا خاصًا لتشمل ما يلي:

• مجال. يجب تقييم طلبات التغيير لتحديد كيفية تأثيرها على نطاق المشروع.
• جدول. يجب تقييم طلبات التغيير لتحديد كيفية تغيير الجدول الزمني للمشروع.
• التكاليف. يجب تقييم طلبات التغيير لتحديد كيفية تأثيرها على تكاليف المشروع. عادةً ما تكون العمالة هي أكبر مصروفات المشروع، لذلك يمكن أن تؤدي الفائض في إكمال مهام المشروع إلى إحداث تغييرات سريعة في تكاليف المشروع.
• جودة. يجب تقييم طلبات التغيير لتحديد كيفية تأثيرها على جودة المشروع المكتمل. يمكن لتسريع الجدول الزمني للمشروع، على وجه الخصوص، أن يؤثر على الجودة حيث يمكن أن تحدث عيوب إذا تم التعجيل بالعمل.
• الموارد البشرية. يجب تقييم طلبات التغيير لتحديد ما إذا كانت هناك حاجة إلى عمالة إضافية أو متخصصة. عندما يتغير جدول المشروع، قد يفقد مدير المشروع الموارد الرئيسية لتعيينات أخرى.
• مجال الاتصالات. يجب إرسال طلبات التغيير المعتمدة إلى أصحاب المصلحة المناسبين في الوقت المناسب.
• مخاطرة. يجب تقييم طلبات التغيير لتحديد المخاطر التي تشكلها. حتى التغييرات الطفيفة يمكن أن يكون لها تأثير دومينو على المشروع وإدخال أخطار لوجستية أو مالية أو أمنية.
• تحصيل. قد تؤثر التغييرات في المشروع على شراء المواد وعقد العمل.
• عند الموافقة على تغيير تدريجي، يوثق مدير المشروع التغيير في واحد من أربعة أنظمة قياسية للتحكم في التغيير لضمان الحصول على جميع الأفكار والرؤى مع طلب التغيير. التغييرات التي لم يتم إدخالها من خلال نظام التحكم تعتبر عيوبًا. عند رفض طلب التغيير، يتم توثيق ذلك أيضًا وحفظه كجزء من أرشيفات المشروع.

وأخيرا

من المهم أن تكون مستعدًا للتغييرات. يمكن أن يكون تنفيذ عملية إدارة تغيير قوية أمرًا أساسيًا في مساعدة مؤسستك على الازدهار بسياسات وإجراءات جديدة وغير ذلك الكثير.