نصائح لاختيار الموظف المُناسب للعمل في شركتك

هل تريد أن تضم موظفين جدد لفريق عملك؟ هل يصعب عليك الاختيار وتحتار بين عشرات ورُبما مئات السير الذاتية الموضوعة أمامك؟ هل تريد أن تعرف ماذا عليك أن تفعل تحديداً في المقابلة الشخصية لاختيار الشخص المناسب للعمل وللوظيفة التي تطرحها ولفريق عملك القائم بالفعل؟

تعيين الموظف المناسب يُساعدك على النجاح في عملك أو مشروعك، قد يكون موظف واحد إضافة هائلة فقد يساعد تميزه وانضباطه في جعله نموذجاً يُحتذى به، قد يكون مُساهماً فعّالاً أيضاً في تحقيق الأهداف الصعبة. فقط تابع قراءة السطور التالية للتعرّف على بعض النصائح التي تُمكنك من اختيار الشخص المُناسب للعمل في شركتك أو مع فريق عملك.

• حدد الوظيفة بعناية قبل نشرها والتوظيف:

يبدأ تعيين الموظف المناسب بتحديد الوظيفة بدقة والمهام المطلوبة خلالها بعناية، يمكّنك فعل هذا من خلال سرد المعلومات حول الواجبات والمسؤوليات والمهارات والنتائج اللازمة وبيئة العمل لوظيفة معينة.

هذه المعلومات أساسية لتحديد الوصف الوظيفي للموظف الجديد. يساعدك الوصف الوظيفي على التخطيط لاستراتيجية التوظيف الخاصة بك لتوظيف الموظف المناسب.

• خطط لاستراتيجية توظيف الموظفين:

بعد تحديد الوصف الوظيفي، قم بإعداد اجتماع تخطيط التوظيف الذي يتضمن الموظفين الرئيسيين الذين سيقومون بتعيين الموظف الجديد. مدير الموارد البشرية أمر بالغ الأهمية للتخطيط. في هذا الاجتماع، يتم التخطيط لاستراتيجية التوظيف الخاصة بك والبدء في تنفيذها.

• الفحص المُسبق للمرشحين قبل إجراء المُقابلة الشخصية الرئيسية:

أهم سبب للفحص المسبق للمرشحين عند تعيين موظف هو توفير وقت إجراء المقابلات والاختيار. في حين أن المرشح قد يبدو جيداً على الورق، إلا أن مقابلة الفرز المسبق ستُخبرك ما إذا كانت مؤهلاته مناسبة حقاً لعملك أم لا.

بالإضافة إلى ذلك، في مقابلة الفرز المسبق، يمكنك تحديد ما إذا كانت توقعات رواتبهم متوافقة مع ما يُمكنك تقديمه أم لا.

• خلال المقابلة الشخصية اقرأ لغة جسد المُرشحين للوظيفة:

حاول أن تستخدم لغة الجسد في فهم الشخص الذي أمامك، ابحث عن علامات تستدل بها على شخصيته من خلال حركات الذراع، الإيماءات، طريقة المصافحة، التواصل البصري. يمكن أن تمنحك لغة جسد المرشح لوظيفتك نظرة ثاقبة حول نوع الشخص الذي أمامك وما يشعر به خلال المُقابلة ومدى اهتمامه بفرصة العمل التي تُقدّمها له.

• ركز على الخبرات والإنجازات المحددة للمُرشح:

اسأل عن الخبرات السابقة والإنجازات المهنية التي حققها المُرشحين لوظيفتك، اعرف من أي نقطة بدأوا في كل تجربة عمل خاضوها، ما الطريق الذي ساروا فيه، إلى أي هدف وصلوا؟ ولماذا غادروا في النهاية؟

هذه الطريقة قد تكون مُناسبة للغاية لجمع الأفكار حول التجارب السابقة والإنجازات المهمة التي حققها المُرشحون لوظيفتك والتي تُشير بطبيعة الحال إلى عدّة سمات في شخصياتهم يمكن النظر في هذه السمات لمعرفة ما إذا كانت ستكون مُفيدة بالنسبة لفريقك أم لا.

• تقييم سلوكهم وأخلاقيات العمل لديهم:

احترس من لغة المُرشح لوظيفتك التي تُشير إلى أن المُرشح قد واجه صعوبات في العمل مع الزملاء أو الإدارة في الماضي. واطرح أسئلة حول كيفية تعامل المُرشح مع أعباء العمل الثقيلة والفترات الضاغطة في العمل وتغيير الأولويات وإعادة التنظيم.

• اكتشف ما إذا كان المُرشح يرغب في تطوير مهاراته أم لا:

يرغب الموظفون الذين لديهم إمكانيات مهنية كبيرة إلى التعلم باستمرار، يريدون دوماً إضافة مهارات وأدوات جديدة إلى ترسانة معارفهم. يمكن لهذا النوع من المُرشحين أن ينمو في شركتك ويصبح موردًا لا يُقدّر بثمن.

• احصل على تعليقات من الأشخاص الذين لم يشاركوا في المقابلة:

يُمكنك اختيار بعض أعضاء الفريق لمقابلة المرشحين. هذه طريقة رائعة لإشراك الفريق في قرار التوظيف. ولكن من المهم أيضاً الحصول على تعليقات من أولئك الذين تفاعلوا مع المرشح خارج المقابلة.

اسأل مثلاً كيف تعامل المرشح مع موظف مكتب الاستقبال الذي استقبله أو استقبلها؟ ما هو الانطباع الأول لمن التقوا بالمرشح لفترة وجيزة؟

• انتبه للأسئلة التي يطرحها المُرشح لوظيفتك:

يجب أن يكون لدى المرشحين المُتميزين أسئلة حول الوظيفة وشركتك وثقافة العمل بها وطبيعة الفريق الذي سينضمون له. يُمكنك الانتباه لهذه الأسئلة لمعرفة هل الأسئلة ثاقبة؟ هل تُشير إلى مدى حماسهم للدور الذي سيقومون به؟

من خلال هذه الأسئلة يُمكنك الحصول على معلومات مفيدة حول مستوى اهتمامهم وطريقة تشخيصهم للمشكلات وكيفية معالجتهم للبيانات.

• اسأل نفسك بعض الأسئلة:

هناك بعض الأسئلة الرئيسية التي يجب أن تكون قادراً على الإجابة عليها قبل أن تُقدّم وظيفتك لأي من المُرشحين، هذه الأسئلة هي: هل يستطيع المرشح القيام بالمهمة؟ هل لديهم الدافع للقيام بهذه المهمة؟ هل المرشح مهتم بتعلم مهارات جديدة؟ هل المُرشح مُناسب لثقافة فريقك؟

تأكد من أنك تنظر إلى ما هو أبعد من المهارات المُدونة على الأوراق في السير الذاتية، بالطبع يجب أن يتمتع المرشح الأفضل بالمهارات الضرورية ولكن يجب أن يكون لديه أيضاً القدرة على النمو وأن يكون مناسب لثقافة ولطبيعة فريقك.

• حدد هل طموح المرشح يتناسب مع الوظيفة أم لا:

أثناء تحديد الوصف الوظيفي والدور الذي تأمل في ملؤه، انتبه إلى طموحك تجاه هذه الوظيفة وخطتك لنموها في غضون السنوات القليلة المقبلة. واسأل نفسك هل يتناسب مرشحك المثالي مع خطة نمو عملك وطموحك تجاه هذه الوظيفة؟

أثناء عملية التوظيف، يجب فهم تطلعات المرشح، كيف يريدون تطوير حياتهم المهنية في السنوات الثلاث المقبلة؟ لماذا يعتقدون أن هذه الوظيفة يمكن أن تساعدهم في تحقيق تطلعاتهم؟

إجابة هذه الأسئلة سيُساعدك في معرفة رأي المرشح في الوظيفة المتاحة وما إذا كان من الممكن أن يكون مناسباً فعلاً أم لا.

من المهم تكوين فكرة واضحة عن كيفية توقع نمو المرشح في الدور الذي توظفه له، بالإضافة إلى فهم الأهداف المهنية الخاصة لدى المرشحين المحتملين. سيساعدك التعرّف على كلا الجانبين على تحديد ما إذا كان هناك توافق بين المرشح الوظيفي وأهداف الشركة أم لا.

• حاول أن تجعل المرشحين يقضون بعض الوقت مع فريقك:

قد تكون المقابلة الشخصية ليست دائماً أفضل طريقة لتحديد ما إذا كان المُرشح المُحتمل هو الأنسب للدور الذي تحتاج إلى ملؤه أم لا. فالشخص المُبهر خلال المُقابلة الشخصية، قد يكون فقط محاور جيد يعرف كيفية إبراز نقاط قوته. من الناحية الواقعية، تحتاج إلى بذل المزيد من الجهد لتحديد ما إذا كان المرشح سوف يتناسب مع أعضاء فريقك الآخرين، وثقافة مكان عملك ككل.

يُمكنك تعريف الموظفين المحتملين على أنواع مختلفة من مواقف مكان العمل ومعرفة كيفية انسجامهم مع موظفيك الآخرين، لا يمنحك هذا فقط فرصة لمعرفة كيفية تفاعل مرشحك مع الموظفين الآخرين، بل يتيح للقائمون الرئيسيون على العمل فرصة تقديم ملاحظات حول المرشح. يسمح هذا بمجموعة متنوعة من المُدخلات، ويزيد من فرص ظهور أي علامات حمراء مُحتملة ومدى إمكانية معالجتها.